Начиная с сентября 2010 года, после безрезультатных попыток запугиваний, подстав и получений добровольного моего согласия об увольнении (за два оклада) со стороны ДСМ Округа Липецк, Орёл Николаенко Евгения Борисовича – мне было предложено инкогнито, 15.03.2011 приехать в офис Нестле Воронежского региона и вторично побеседовать "по душам" с РСМ Воронежского Региона Захарьиным Андреем Сергеевичем, где я снова получил предложение уволиться по соглашению сторон за 2 (два) оклада и месяц отработки для поиска работы, с условием, что меня не будут трогать в течении этого месяца (уверен, что не явись я на работу в течение 4 часов, меня бы уволили за прогул).
Ранее, за неделю до этого, меня уведомили о направлении в командировку в Москву на 16.03.2011 к 11:00 часам, для индивидуального обсуждения результата моего PE 2010 (со слов РСМ Захарьина Андрея), но я был уверен, что для дальнейших переговоров с HR.
Неожиданно, возле офиса Нестле по адресу: г.Москва, Павелецкая пл.2, стр.1, я встретил своего руководителя ДСМ Николаенко Е. и РСМ Захарьина А., которые тоже приехали в Москву для усиления HR, как группа поддержки.
Неожиданно, возле офиса Нестле по адресу: г.Москва, Павелецкая пл.2, стр.1, я встретил своего руководителя ДСМ Николаенко Е. и РСМ Захарьина А., которые тоже приехали в Москву для усиления HR, как группа поддержки.
Только этого оказалось мало, кроме того, как бы невзначай (совершенно случайно) мимо проходил РСМ Московского региона Константин Михайлов, бывший РСМ Воронежского региона.
И тут началось форменное «кружилово» (а точнее цирк – три представления с двумя антрактами) длящееся примерно три часа:
• Слезное сочувствие и готовность помочь,
• Увещевания о том, какой я хороший, но нет вакансий для перевода меня из Округа Николаенко Е.,
• Готовность выплатить (с барского плеча), в случае добровольного увольнения, еще одного оклада, итого – 3 (три),
• Угрозы и запугивания службой безопасности (почему-то все ее должны бояться, но я её так и не удостоился чести увидеть, вероятно сидели в глубокой засаде).
После успешного прохождения этого «уровня» я был допущен в святая святых – в отдел по работе с персоналом (HR), к Александре Бок.
При беседе присутствовал РСМ Константин Михайлов. И началось мочало-сначало.
• Увещевания о том, какой я хороший, но нет вакансий для перевода меня из Округа Николаенко Е.,
• Готовность выплатить (с барского плеча), в случае добровольного увольнения, еще одного оклада, итого – 3 (три),
• Угрозы и запугивания службой безопасности (почему-то все ее должны бояться, но я её так и не удостоился чести увидеть, вероятно сидели в глубокой засаде).
После успешного прохождения этого «уровня» я был допущен в святая святых – в отдел по работе с персоналом (HR), к Александре Бок.
При беседе присутствовал РСМ Константин Михайлов. И началось мочало-сначало.
Со своей стороны, прежде всего, я предлагал перевести меня в другой Округ и даже Регион с компенсацией релокации, т.к. у ДСМ Николаенко Е., с его слов, не сложились со мной личные отношения.
… но мне отказали в переводе и в другой Округ и даже в другой Регион и снова предложили покинуть компанию по соглашению сторон с компенсацией 2-3 окладов.
После этого, я окончательно понял, что "карьера" в компании Нестле мне не грозит и был вынужден озвучить свои условия добровольного увольнения – выплата 15 (пятнадцати) должностных окладов, т.к. мне известны подобные прецеденты в нашей компании.
… но мне отказали в переводе и в другой Округ и даже в другой Регион и снова предложили покинуть компанию по соглашению сторон с компенсацией 2-3 окладов.
После этого, я окончательно понял, что "карьера" в компании Нестле мне не грозит и был вынужден озвучить свои условия добровольного увольнения – выплата 15 (пятнадцати) должностных окладов, т.к. мне известны подобные прецеденты в нашей компании.
На это, она сказала, что мне будет предоставлено 3 контрольных месяца, с подробным, ежедневным планом работы, для проверки моих достижений за этот период, их соответствующей оценки и принятия решения о моей дальнейшей судьбе, хотя мой OG (cumulative) 2010 vs 2009 составил 17,2% (при плановом в 14% и это по традиции).
На этом разговор закончился, и я был наконец-то отпущен, а руководство осталось – видимо выработать стратегию действий для моего увольнения.
А вот, что по этому поводу говорит закон (Трудовой кодекс РФ):
«СТАТЬЯ 81. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; (Утратил силу)
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».
Отсюда следует, что применительно к нам можно использовать только п.п.3, 5 и 6.:
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
«Как могут уволить работника по результатам его аттестации?
Отвечает: Виктория Никитина, адвокат компании «Каменская & партнёры» 07 декабря 2010г.:
Во-первых, должен соблюдаться порядок аттестации. Он устанавливается трудовым законодательством и другими актами, а также локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников (в случае его наличия).
Дело в том, что нормативные правовые акты устанавливают порядок аттестации только для отдельных категорий работников. К примеру, это руководители федеральных государственных унитарных предприятий, государственные служащие, бюджетники, научно-педагогические работники, работники системы Пенсионного фонда РФ и т.д.
Для остальных категорий работодатель может составить локальный нормативный акт, например специальное Положение об аттестации. В нем нужно прописать порядок аттестации, ее цели, критерии, виды, состав аттестационной комиссии, последствия аттестации и т.д.
Самое частое нарушение со стороны работодателя – несоблюдение срока уведомления работника об аттестации, если он прописан в соответствующем положении.
Ознакомиться с этим документом работник должен под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). (Но, т.к. мы ничего подобного не подписывали при заключении ТД – скорее всего положения об аттестации в Нестле нет)
Во-вторых, по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, не может быть уволен работник, если его можно перевести на другую имеющуюся у Работодателя позицию, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Другими словами, Работодатель обязан предложить работнику перевод на вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, либо на нижестоящую вакантную должность или нижеоплачиваемую работу.
Вакантные (незанятые) должности, которые у Работодателя есть на момент проведения аттестации работника, закрепляются в штатном расписании.
Понятие «должность, соответствующая квалификации работника» законодательно не установлено. Но из судебной практики видно, что квалификация работника считается подходящей, если она соответствует требованиям, прописанным в должностной инструкции (например, образование, стаж работы по специальности).
При этом вышестоящую должность Работодатель предлагать не обязан.
По умолчанию, здесь речь идет только о вакансиях в данной местности. Работодатель будет обязан предложить вакансии и в других местностях, если это прописано в коллективном, трудовом договоре или другом соглашении. Другой местностью считается территория за пределами административно-территориальных границ данного населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").
Таким образом, это условие будет выполнено, если работник отказался от перевода, либо если у Работодателя не было возможности перевести его на другую работу (например, в связи с её отсутствием).
В-третьих, помимо результатов аттестации должны быть другие доказательства того, что работник не достаточно квалифицирован для своей должности.
Дело в том, что выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2009г. № 1383-О-О). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки.
Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если Работодатель соблюдал порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции.
Что же относится к таким доказательствам? У Работодателя должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д.
При проигрыше Работодателем дела, суд обяжет его восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит судом.
К счастью, судебная практика показывает, что решения выносятся преимущественно в пользу работника».
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Все трудовые обязанности ТСМа закреплены в должностной инструкции.
Вот тут и заключен основной казус:
менеджер компании ООО «Нестле Россия» имеет (согласно должностной инструкции) в прямом подчинении торговых представителей и мерчендайзеров, работающих у другого юридического лица (дистрибутора), занимающегося перепродажей продукции, которая произведена ООО «Нестле Россия» и продана ему, на определенных условиях.
А это грубое нарушение антимонопольного законодательства.
Поэтому все основные должностные обязанности и ответственность, касающиеся подчиненных:
носят только рекомендательный характер, а стало быть, не могут быть квалифицированы, как ненадлежащее исполнение ТСМом должностных обязанностей. Больше того, должны поощряться за отказ от нарушения законодательства РФ.
Как объяснили мне в приемной Федеральной антимонопольной службы (ФАС), куда я случайно зашел (Садовая-Кудринская, 11) после посещения головного офиса Нестле:
• Удержание одинаковых цен несколькими продавцами (Фрахт, Оазис, Кофе-Клуб) на разных территориях,
• Продажа продукции на строго отведенных территориях, раздел рынков (Фрахт не может продавать нашу продукцию на территории Оазиса),
• Установление ценовых моделей по каналам,
• И т.п.
называется картельным сговором, а его участники (юр.лица) наказываются штрафами до нескольких десятков миллионов рублей
(Ведь по статье 11 «Закона о защите конкуренции» 135-ФЗ от 26.07.2006 и по статье 14.32 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за участие в картельном сговоре установлена административная ответственность:
- для должностных лиц - в виде административного штрафа в размере от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей либо дисквалификации на срок до трёх лет;
- для юридических лиц - в виде административного штрафа в размере от 1 до 15 % размера суммы выручки правонарушителя от реализации товара (работы, услуги), на рынке которого совершено правонарушение ("оборотный" штраф).
Если предприятия - участники картельного сговора причинили крупный ущерб гражданам, организациям или государству (более 1 миллиона рублей) либо извлекли доход в крупном размере (более 5 миллионов рублей) в соответствии со статьей 178 Уголовного кодекса Российской Федерации для их должностных лиц наступает уголовная ответственность, предусматривающая:
- штраф до 1 миллиона рублей;
- штраф в размере дохода осужденного за период до пяти лет;
- лишение свободы на срок до семи лет.
Для инициирования дела достаточно заявления одного человека (даже можно - анонимно и без подтверждающих документов), но с четким указанием: кто? где? сколько? когда? чьё указание (приказ)? и т.д.
При этом, заявивший полностью освобождается от всех видов ответственности.
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) чтоб не допустить прогул – надо просто ходить на работу и как можно больше фиксировать свои действия в течение рабочего дня, чтоб исключить «подставы» (например: руководитель дает устное распоряжение ехать в ТТ, а тем временем фиксирует актом ваше отсутствие в офисе);
б) не употреблять спиртное с 9-00 до 18-00;
в) не разглашать коммерческую, служебную тайну, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) даже если что-то стащили и вам это инкриминируют , то уволить можно только после того, как этот факт будет, «установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
д) максимум, что можно придумать – это непристегнутый ремень в автомобиле, и то, не факт.
7) Не касается, т.к. не обслуживаем денежные или товарные ценности;
8) Не касается, т.к. не выполняем воспитательные функции;
9) Не касается, т.к. не являемся руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером;
10) Не касается, по той же причине;
11) Не предоставлять работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) (Утратил силу);
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
А именно, важен пункт трудового договора (х) - соблюдать нормы принятой Работодателем деловой этики;
Не допускать грубого или невежливого поведения по отношению к руководителям, другим работникам или клиентам Работодателя; в случае необходимости всегда оказывать другим работникам помощь в работе;
Могут специально провоцировать, а потом куча свидетелей подтвердит, что вы «послали» руководителя «далеко и надолго».
Из всего выше указанного, становится понятным, что согласно Трудовому кодексу РФ, уволить из Нестле (да, и из других «белых», с точки зрения закона компаний), при правильной линии поведения сотрудника, практически крайне трудно и хлопотно.
Поэтому, все уважающие себя компании сразу, без «попыток лоховских разводок», предлагают своим сотрудникам, которых хотят уволить, «отступные» в размере от 10 (десяти) должностных окладов.
Почему же наши руководители, понимая бесперспективность законно уволить сотрудника, который добросовестно выполняет свои обязанности, прибегают к обманам, угрозам и психологическому давлению? Опять на нас экономят?
Поэтому ни при каких обстоятельствах не поддавайтесь панике, если ваш руководитель решил вас «слить», а спокойно разработайте линию поведения в таких условиях и действуйте, ничего не боясь!
Свежие комментарии