«От ежегодного оплачиваемого отпуска нельзя отказаться»

Приведем такую классификацию отпусков: 
1. Отпуск-отдых – ежегодный оплачиваемый отпуск, который может быть основным, основным удлиненным и дополнительным. 
2. Целевой отпуск: например, учебный отпуск, отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком. 
3. Отпуск без сохранения заработной платы. Он может использоваться как для отдыха, так и для каких-либо других целей. 
Эта условная классификация позволяет выделить те отпуска, которыми работник может воспользоваться как своим правом, и те, что являются для него обязательными. Отпуска, которые мы отнесли ко 2-й и 3-й категориям, можно и не использовать. Но ежегодный оплачиваемый отпуск обязателен. И отказаться от него работник не может. 
Общая и самая главная норма, посвященная ежегодным оплачиваемым отпускам, изложена в ст. 114. Участники семинара вместе с его ведущей проанализировали, что стоит за каждый словом этой статьи: «Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка». «Предоставляются» – такая форма означает, что работодатель должен, обязан предоставить отпуск независимо от того, хочет этого работник или нет. «Ежегодные» – т.е. каждый год, а не раз в несколько лет, как это нередко происходит. «Отпуска» – а не их части. Можно предоставлять и части отпуска, но такая ситуация рассматривается уже не как норма, а как исключение из нее и имеет особенности в порядке оформления, которые мы рассмотрим ниже. «С сохранением места работы (должности)» означает, что, пока работник находится в отпуске, трудовой договор с ним не может быть расторгнут по инициативе работодателя. 
В последующих статьях норма конкретизируется. Но, прежде всего, нужно понять, что отпуск для работника обязателен и отказ от него работодатель принимать не может. И очередность предоставления отпуска по закону определяется не желанием работника, а производственной необходимостью. Работодатель устанавливает эту очередность сам. Исключение предусмотрено для пострадавших вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, совместителей, беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения и для некоторых других категорий работников. Всем остальным ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков. Его утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если она есть) не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Деление отпуска на части

Несмотря на то, что закон не обязывает учитывать пожелание работника при составлении графика отпусков (за исключением льготных категорий), на практике многие работодатели идут навстречу сотрудникам и собирают так называемые листы пожеланий. В них работники пишут, когда они хотят пойти в отпуск. Но это не официальный документ. Лист пожеланий можно рассматривать только как черновик для составления графика отпусков. 
Важно обратить внимание на то, что очень часто работники просят предоставить отпуск частями. В ст. 125 ТК РФ говорится о возможности разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части «по соглашению между работником и работодателем». В законе нет требования оформлять его письменно, но в случае достижения устного соглашение работодатель при проверке не сможет доказать, что разделение отпуска не было принуждением. В.И. Андреева советует использовать в качестве такого соглашения заявление работника с резолюцией работодателя. Работник имеет право попросить о предоставлении отпуска частями, а работодатель – рассмотреть его заявление и согласиться либо отказать (в этом случае соглашение не будет достигнуто). 
Отметим, что для издания приказа о предоставлении отпуска (а не его частей) в соответствии с графиком заявление от работника не требуется. 
Количество частей отпуска законом не ограничено. Ограничена их продолжительность: хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Нельзя лишать работника возможности попросить 2 дня отпуска или, например, 5. При этом недопустимо использовать формулировку «в счет отпуска». 
Потребность в разделении отпуска может возникнуть не только у самого работника, но и у работодателя. Кроме того, производственная необходимость может вынудить работодателя перенести время отпуска работника. И это может произойти уже после утверждения графика отпусков. Тогда документом, подтверждающим достижение соглашения, будет «предложение» от работодателя о разделении отпуска на части или о его переносе, на котором работник ставит визу «согласен».

Нужен компромисс

Поскольку по разным причинам сроки предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска после утверждения графика могут изменяться, график отпусков заполняется при необходимости в течение всего календарного года. 
В ст. 124 ТК РФ перечислены случаи, когда ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. 
Возможность перенесения отпуска предусмотрена унифицированной формой графика (Т-7). В графе 8 указывается наименование документа, на основании которого изменяется отпускной период. Чаще всего таким документом является заявление работника с указанием причины и приложением при необходимости медицинских или других документов, подтверждающих наличие у работника особых обстоятельств. В графу 9 вносится оговоренная дата предполагаемого отпуска. Информация о фактически использованном ежегодном оплачиваемом отпуске вносится в графу 7, которая постепенно заполняется в течение года. 
Существует мнение, что изменения в график отпусков нужно вносить на основании приказов. Ведущая семинара не согласилась с такой позицией. Поскольку график отпусков утверждается не приказом, а лично руководителем организации, то и для внесения изменений приказы не нужны. 
В применении ст. 124 ТК РФ есть трудность. Она связана со сроком, на который продлевается или переносится отпуск в случае временной нетрудоспособности работника. До 6 октября 2006 г., когда статья была изменена, эта норма была более демократичной. Если работник заболел во время отпуска, то достаточно было просто известить работодателя, и срок отпуска увеличивался автоматически, без издания приказа. Теперь же срок, на который отпуск должен быть продлен или перенесен, определяет работодатель. При этом пожелания работника также должны быть учтены. Но как быть, если работодатель определяет одно время, а работник хочет другое? Выход один – искать компромисс и стараться решать противоречия мирным путем. Если есть возможность, то лучше пойти навстречу работнику. Если нет – попытаться объяснить, что он нужен предприятию именно в тот период, на который он хочет перенести отпуск.

Компенсация вместо отпуска

Согласно ст. 126 ТК РФ, «часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией». Это означает, что минимальный срок оплачиваемого отпуска, который каждый год должен быть предоставлен работнику, составляет 28 календарных дней. Столько дней работник обязан отдыхать, и права на замену их денежной компенсацией до прекращения трудовых отношений с работодателем у него не возникает. 
Следует также обратить внимание на слова «может быть заменена». Работодатель может и отказать работнику в его просьбе. 
Статья 124 ТК РФ допускает перенесение отпуска на следующий рабочий год с согласия работника «в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно сказаться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя». Вследствие такого механического слияния отпусков количество их дней в следующем году неизбежно превысит 28. Но даже эта ситуация не может повлечь за собой выплату компенсации. Компенсацией может быть заменена только превышающая 28 календарных дней часть каждого отпуска, а не суммы отпусков. 
При этом замена денежной компенсацией ежегодного основного или дополнительных оплачиваемых отпусков для некоторых категорий работников не допускается. Это беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Также недопустима выплата компенсации вместо дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях. 
Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении (ст. 127 ТК РФ).

Отпуск без сохранения заработной платы

Есть льготные категории работников, которым работодатель на основании письменного заявления обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Они перечислены в ст. 128 ТК РФ. Всем остальным работодатель вправе отказать в предоставлении такого отпуска. 
Интересно влияние отпуска за свой счет на исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Эта норма неоднократно пересматривалась. Раньше законодатель предлагал полностью исключать из стажа, дающего право на отпуск, время отпусков без сохранения заработной платы, если их продолжительность превышала 14 дней. 
Ситуация изменилась в пользу работника после вступления в силу 10 августа 2008 г. Федерального закона № 157-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 263 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»». 
По действующей норме, работнику всегда «прощаются», т.е. включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, 14 календарных дней, предоставлявшихся работнику по его просьбе в течение года без сохранения заработной платы. Исключается из него только время сверх 14 календарных дней.