HR-специалист

 

Обычный советский кадровик с его узкопрофильной функцией делопроизводства вряд ли мог предположить, во что со временем вырастет данная профессия. С начала 90-х появились рекрутеры, затем менеджеры по подбору персонала, а вслед за ними бал начали править эйчары и хэдхантеры. При этом кардинально обновилась не только «оболочка», но и содержимое изменилось до неузнаваемости.

Сегодня должность HR-специалиста является одной из ключевых в тех компаниях, которые активно перенимают западный опыт вместе с пониманием того, что всесторонняя работа с персоналом - это основа успешного бизнеса.

Если учесть, что это понятие было заимствовано из английского языка, логичнее всего обратиться именно к переводу. Human Resources – «человеческие ресурсы», таким образом, работа в HR-сфере связана со всем, что имеет отношение к управлению человеческими ресурсами, то есть персоналом.

Управляющий директор рекрутинговой компании «AVRIO Group Consulting» Светлана Катаева утверждает, что современную HR-службу необходимо рассматривать как целостную «систему управления человеческими ресурсами, включающую в себя такие аспекты, как подбор,адаптация, оценка, обучение, мотивация и развитие персонала». Кадровый учет, также входящий в компетенцию HR-службы, по ее словам, является «лишь кадровым администрированием (документальным сопровождением процесса), так же как и начисление заработных плат, премий и компенсаций».

Начало карьеры в HR-сфере

Начало карьеры в HR-сфере может протекать по нескольким сценариям.

Независимый консультант Павел Цыпин утверждает, что «практически невозможно сразу устроиться на работу в крупную компанию на должность менеджера по персоналу, если только у соискателя нет личных связей в ее руководстве». По его словам, чаще всего на данную позицию предпочитают брать специалистов с определенным опытом: бывших сотрудников кадровых агентств или HR-специалистов из других организаций. Поэтому он предлагает начинать карьеру в HR-сфере с позиции «внешнего» менеджера по подбору.

Считается, что попасть в кадровое агентство несложно, тем более что большинство из них предпочитают поставить на позицию рекрутера молодого специалиста или человека без опыта работы в сфере подбора персонала, чтобы впоследствии самостоятельно обучить его особенностям этой непростой профессии.

Предпочтение будет отдаваться кандидатам, имеющим высшее образование (часто психологическое, филологическое или лингвистическое), навыки работы с людьми и опыт личных продаж. Наличие стажировок в рекрутинговых компаниях, полученные на профильных курсах теоретические знания в HR-области и владение иностранным языком также может быть конкурентным преимуществом.

Работа «внешнего» рекрутера движется в двух направлениях.

• К первому блоку можно отнести все, что связано с соискателями: поиск, подбор и адаптация персонала. В этом случае основными задачами работника кадрового агентства является: поиск соответствующих требованиям заказчика кандидатов, создание положительной мотивации к данной вакансии у соискателей и прогнозирование того, насколько данный специалист будет успешно работать в данной компании на данной позиции.
• Во второй блок входит все, что связано с работодателями: поиск потенциальных заказчиков, продажа им услуг агентства и дальнейшее взаимодействие по подбору необходимых организации кадров.

По мнению Павла Цыпина, за время работы в кадровом агентстве «кандидат может приобрести навыки выполнения рекрутинговых (и, возможно, консалтинговых) проектов с целым рядом организаций, что позволит ему изучить их корпоративную культуру и политику компаний в сфере управления персоналом».

Связанная с нестабильностью и многочисленными стрессами работа «внешнего» рекрутера не только закаляет, но и, в случае принятия решения о переходе на другую ступень, помогает построить карьеру менеджера по персоналу внутри какой-либо компании. Однако надо отметить, что не все «внешние» специалисты по подбору переходят во «внутренний» рекрутинг, так как многие находят себя в этой работе и видят перспективы для дальнейшего развития внутри рынка кадровых агентств.

Другая формула для старта карьеры в HR-сфере предлагается Юлией Губановой, директором по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит». Она считает, что «можно начать карьеру с ассистента отдела, желательно в крупной компании, где имеется четко выстроенная HR-структура». Тогда, по ее словам, кандидату «для роста и продвижения понадобится активность и готовность участвовать в проектах сверх профессиональной деятельности, количество же карьерных шагов (для всех профессий) будет зависеть не только от способностей и амбицийработника, но также от компании и возможностей роста внутри нее».

Получив лингвистическое образование, Мария Н. пришла на позицию ассистента отдела персонала в крупную торговую компанию. Из обязанностей на первом этапе были:

• административная поддержка руководителя и отдела в целом;
• организация встреч, командировок сотрудников;
• ведение в отделе документооборота и установленной отчетности;
• участие в различных (как правило, имеющих разовый характер) проектах.

Девушка сразу поняла, в каком направлении она хочет развиваться дальше: наибольший интерес для нее представляла область HR, связанная с подбором и адаптацией персонала. Через 1,5 года, к тому времени имея за плечами ряд профильных курсов, Мария получила повышение. Но проработав в компании еще 2,5 года в должности специалиста по подбору и адаптации, перешла в другую компанию на позицию менеджера по обучению и развитию персонала.

Мария решила сменить место работы, так как у нее не было перспектив для дальнейшего карьерного роста внутри своей компании. Кроме того, она хотела бы получить навыки работы также и в других областях HR-сферы, а должность менеджера по обучению персонала в процветающем на сегодняшний день фармацевтическом бизнесе показалась ей хорошей возможностью для продолжения карьеры.

Пути развития карьеры в HR-сфере

Считается, что в HR-сфере можно построить карьеру, пойдя одним из описанных ниже путей.

• Поэтапное освоение всех направлений HR

В данном случае это дает возможность достаточно долго расти по горизонтали, приобретая опыт в подборе и адаптации персонала, планировании его обучения и проведения тренингов, разработке организационно-штатной структуры, кадровом администрировании и так далее.

В результате может появиться возможность выбора наиболее интересного направления, в котором работник будет максимально эффективным исходя из его способностей и навыков.

Плюсами поэтапного освоения считают наличие более глубоких знаний в каждом направлении. Кроме того, строгая иерархическая структура дает прекрасные возможности для карьерного роста.

Ольга Н. пришла в крупную компанию на позицию помощника менеджера по персоналу. Первоначально в ее обязанности входило:

• первичный отбор резюме кандидатов по формальным критериям;
• составление текстов объявлений;
• организация собеседований кандидатов с менеджером по персоналу;
• проверка рекомендаций соискателей;
• работа с документацией и отчетностью в отделе.

Через 2 года девушка была назначена на должность менеджера по персоналу и стала выполнять весь объем работы по комплектованию предприятия кадрами. Кроме того, в ее обязанности входила также разработка локальных нормативных актов. Через год девушке была дополнительно поручена работа по адаптации персонала, а еще через 2 года она была переведена на должность бизнес-аналитика, основными задачами которого были: разработка бизнес-процессов, их описание и введение в действие, а также последующий контроль исполнения.

Среди минусов можно отметить ограниченную зону ответственности (в рамках определенного HR-направления) и большие временные затраты на освоение каждого из них.

За время работы в крупной строительной компании Ирина Д. постепенно освоила несколько HR-направлений. Начав с должности специалиста по кадровому администрированию, через год она перешла на должность менеджера по подбору и адаптации персонала. Через два года она была назначена менеджером по обучению и развитию персонала, но, проработав в данной должности еще два года, девушка решила поменять место работы и устроилась менеджером в кадровое агентство, которое предоставляло также тренинговые и консалтинговые услуги.

Ирина поступила так, потому что в дальнейшем она видела себя именно в роли тренинг-менеджера и считала, что работа в кадровом агентстве, специализирующемся на оказании такого рода услуг, может быть отличной возможностью для продолжения карьеры.

• Менеджер по персоналу (HR-дженералист)

Таким специалистом называют работника, отвечающего одновременно за несколько HR-направлений. В обязанности будет входить:

• подбор и адаптация новых сотрудников;
• проведение оценки персонала;
• формирование кадрового резерва;
• разработка мотивационных программ для сотрудников компании;
• анализ потребностей в обучении персонала, организация тренингов;
• ведение кадрового документооборота компании;
• бюджетирование затрат на персонал;
• взаимодействие с руководителями подразделений по всем вопросам HR;
• ведение отчетности.

Работа HR-дженералиста требует от него хорошей теоретической подготовки, быстрой обучаемости и способности переключаться с одной задачи на другую, а также умения правильно расставлять приоритеты.

В качестве плюсов работы HR-дженералиста можно назвать широкий круг задач и возможность быстрого погружения во все области HR-сферы.

Ольга К. проработала в торговой компании (численностью до трехсот человек) в должности менеджера по персоналу в течение четырех лет. Изучив такие области HR-сферы, как подбор, адаптация, обучение и мотивация персонала, а также кадровое администрирование, девушка пришла к выводу, что хотела бы устроиться на работу в более крупную компанию, где есть отдел управления персоналом с четкой иерархической системой. По мнению Ольги, это давало возможности для большего профессионального роста в одной из HR-сфер, а также не исключало перспективы роста по карьерной лестнице.

Минусами же в данном случае считаются ограниченность возможностей роста по карьерной лестнице и риск приобретения большого количества поверхностных знаний.

Наталья М. пришла в производственную компанию на должность менеджера по персоналу. В обязанности входило: подбор, обучение, оценка и мотивация персонала; ведение кадровой документации в полном объеме; формирование базы данных работников организации в специальной программе. Через четыре года напряженной работы Наталья пришла к выводу, что нужно искать другую работу.

Во-первых, работа отнимала много сил, требовала постоянного умственного напряжения, а кроме того, увеличение численности персонала в компании привело к закономерному росту объема работ. Во-вторых, руководитель организации не видел необходимости в создании группы по управлению персоналом, а Наталья не видела для себя больше возможностей для профессионального, а тем более карьерного роста внутри данной компании.

• Новые тенденции в HR-сфере – HR-брендинг

В последнее время актуальным становится маркетинговый подход к управлению персоналом: организации начинают уделять все больше внимания таким вопросам, как имидж, ценности, корпоративная культура и климат внутри компании. В связи с этим, по словам консультанта Премии HR-БРЕНД (компания «HeadHunter») Нины Осовицкой, «в самых разных отраслевых сегментах – банках, ИТ, ретейле, телекоммуникациях – вводится отдельная должность: HR-бренд-менеджер или HR-маркетинг-менеджер. В компаниях со средней численностью персонала, как правило, эта должность отдельно не выделяется, но существует в порядке совмещения обязанностей: например, рекрутмент и HR-брендинг; внутренние коммуникации и HR-брендинг; обучение/развитие и HR-брендинг».

Как правило, эту позицию занимает кто-то из сотрудников HR-отдела или отдела внутренних коммуникаций, который не всегда входит в состав HR-службы. Но иногда компании ищут таких специалистов на стороне: в этом случае речь идет о специалистах, уже имеющих успешный опыт построения и продвижения бренда работодателя на рынке труда. Предпочтение отдается кандидатам из международных или крупных российских компаний с сильными HR-брендами. Считается, что идеальный кандидат на эту позицию должен иметь опыт работы как в маркетинге, так и в HR, однако сегодня это еще очень редкое сочетание. В большинстве случаев это все-таки HR-специалист, который владеет маркетинговым инструментарием или впоследствии обучается этому во время работы.

Деятельность специалиста по HR-брендингу направлена на формирование, развитие и поддержание бренда компании как для внешней (акционеры, кандидаты, рекрутинговые агентства, вузы), так и для внутренней (сотрудники) целевой аудитории.

Если говорить о работе над HR-брендом, направленной на внешнюю целевую аудиторию, в этом случае речь идет о продвижении компании как привлекательного работодателя на рынке труда, среди потенциальных кандидатов. Основными задачами специалиста по HR-брендингу в таком случае являются:

• создание и обновление раздела «Карьера» на корпоративном сайте;
• позиционирование компании и вакансий на сайтах по поиску работы;
• graduate-программы (привлечение молодежи);
• PR компании как работодателя.

Однако зачастую круг обязанностей специалиста по HR-брендингу существенно шире и включает в себя работу над HR-брендом, направленную на внутреннюю целевую аудиторию. В этом случае в обязанности специалиста по HR-брендингу будут входить также:

• организация и проведение исследований среди сотрудников компании;
• построение системы внутренних коммуникаций;
• проведение специальных акций и программ, направленных на удержание и повышение вовлеченности сотрудников.

Часто сюда же включаются и программы развития талантов, ключевых сотрудников.

Основным минусом является то, что как таковой профессии специалиста по HR-брендингу пока не существует – это новая специальность, и не все компании считают необходимым создавать такие позиции. В качестве еще одного минуса можно назвать отсутствие образовательной базы в плане профессиональной подготовки этих специалистов.

Плюс данной профессии в том, что она становится все более актуальной, особенно после сложного экономического периода – когда конкуренция заставляет активно развиваться по всем направлениям для достижения положительных результатов. Успешный имидж работодателя – одна из составляющих, а порой и определяющих, удачного ведения бизнеса.

Менеджер по HR-маркетингу ЗАО КБ «Ситибанк» Жанна Большакова говорит, что «лично ей нравится то, что она может общаться с большим количеством людей, находить креативные решения и помогать развивать организацию».

По ее словам, «карьерные перспективы специалиста по HR-маркетингу достаточно субъективны. Все зависит, прежде всего, от личностных амбиций работника. Специфика карьеры такого специалиста заключается в том, что он должен хорошо уметь налаживать коммуникацию на всех уровнях и ясно представлять себе организационные задачи. Поэтому бренд-менеджер может в дальнейшем развиваться успешно как внутри HR-департамента, так и перейти в другую область, например, в PR-отдел или отдел маркетинга».

Светлана Катаева подтверждает факт возможного перехода HR-специалиста в смежную сферу. Она рассказывает о случае в ее практике, «когда менеджер по персоналу стал в рамках нового проекта сначала заниматься внутренним брендингом, затем внешним брендингом, а впоследствии полностью перешел в отдел рекламы и PR и свою дальнейшую карьеру построил именно в области рекламы и PR».

В качестве вывода хотелось бы отметить, что для начала все-таки необходимо понять, какое HR-направление вам интересно больше всего: возможно, это подбор и адаптация, обучение и развитие персонала, аттестация или мотивация персонала, а может быть кадровое администрирование и т.д. Впоследствии нужно развиваться соответственно выбранному курсу и, конечно, ни в коем случае не забывать про самообразование. Развитие невозможно без постоянного отслеживания тенденций изменений в сфере управления персоналом путем чтения специальной литературы, обмена опытом с коллегами, посещения конференций и выставок, просмотра интернет-форумов.

Источник http://planetahr.ru/publication/4114/25